1. Nhân lực ngành sản xuất vật liệu xây dựng
Tính đến hết quý II năm 2020, tổng số lao động làm việc trong ngành Xây dựng là 4.568.100 người (số lao động nam là 4.120.200 người, số lao động nữ là 447.900 người). Trong đó, số lượng lao động làm việc trong các doanh nghiệp ngành Xây dựng là hơn 1.700.000 người tại 112.500 doanh nghiệp lớn và nhỏ thuộc mọi lĩnh vực có liên quan đến xây dựng. Thời gian tới, khi nhu cầu xây dựng của Việt Nam ngày càng tăng cao, số lượng lao động của ngành Xây dựng sẽ còn tăng cao hơn nữa. Nhiều chuyên gia trong ngành Xây dựng đưa ra dự báo, nhu cầu nhân lực của Ngành sẽ tăng thêm khoảng 400.000-500.000 lao động mỗi năm. Với tốc độ phát triển như hiện nay thì số lượng lao động làm việc trong ngành Xây dựng vào năm 2030 có thể đạt tới con số khoảng 12 triệu người. Nhân lực của ngành vật liệu xây dựng dự kiến cũng sẽ tăng lên gần 3 triệu người.
Nguồn nhân lực vẫn luôn là nhân tố có tính chất quyết định đến sức mạnh, năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững. Cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 đang ảnh hưởng rất lớn đến nguồn nhân lực ngành công nghiệp vật liệu xây dựng. Tình hình mới yêu cầu lao động trong ngành phải đổi mới để thích nghi, nâng cao kỹ thuật để có thể cạnh tranh và phát triển, nhất là khi máy móc tự động hóa ngày càng được sử dụng nhiều hơn. Trong Quyết định số 1266/QĐ-TTg ngày 18/8/2020 phê duyệt Chiến lược phát triển vật liệu xây dựng Việt Nam thời kỳ 2021-2030, định hướng đến năm 2050, Thủ tướng Chính phủ giao Bộ Xây dựng phối hợp với các Bộ, ngành liên quan để đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Theo đó, giải pháp trọng tâm để thực hiện nhiệm vụ này là chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý doanh nghiệp; đào tạo đội ngũ chuyên gia, kỹ sư có trình độ chuyên môn cao; đào tạo nhân viên kỹ thuật và đội ngũ công nhân lành nghề, có khả năng nắm bắt công nghệ mới, làm chủ dây chuyền sản xuất hiện đại, chủ động trong công tác thiết kế, phát triển sản phẩm mới; đào tạo đội ngũ nhân viên kinh doanh có trình độ, kỹ năng, có khả năng hội nhập quốc tế.
Thực tế cho thấy, chất lượng nguồn nhân lực trong ngành xây dựng nói chung và ngành vật liệu xây dựng nói riêng ở Việt Nam vẫn còn thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu của thị trường trong nước và quốc tế; chất lượng của đội ngũ lao động tốt nghiệp các trường vẫn chưa theo kịp nhu cầu thực tế của doanh nghiệp. Nhiều doanh nghiệp thậm chí phải mở thêm cơ sở đào tạo người lao động theo từng chuyên đề và chuyên ngành riêng để phục vụ cho nhu cầu công việc của chính họ hay đầu tư cho công nhân tham gia các chương trình trao đổi, hợp tác với nước ngoài về đào tạo nhân lực. Mặt khác, khi cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 càng phát triển mạnh mẽ thì số lượng người lao động bị dư thừa sẽ càng tăng lên. Sự phát triển như vũ bão của công nghệ cũng yêu cầu người lao động còn việc làm phải nâng cao năng lực, làm quen với những kỹ năng mới để có thể đáp ứng yêu cầu công việc của thời kỳ tự động hóa ngày càng phổ biến trong các công xưởng sản xuất. Chính vì vậy, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là xu thế tất yếu để người lao động Việt Nam nói chung và lao động trong ngành Xây dựng, vật liệu xây dựng nói riêng có thể cạnh tranh việc làm trong thời gian tới. Vậy ngành vật liệu xây dựng sẽ có giải pháp nào để phát triển nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng lao động trong bối cảnh mới?
Bên cạnh việc nâng cao nhận thức về giáo dục và đào tạo nghề nghiệp; đổi mới thể chế, chính sách và hoàn thiện hệ thống pháp luật vè giáo dục và đào tạo nghề; khuyến khích đẩy mạnh xã hội hóa; thay đổi mạnh mẽ các chính sách, nội dung, phương pháp giáo dục và dạy nghề cho người lao động có khả năng tiếp nhận các xu thế công nghệ sản xuất mới… Các cơ sở giáo dục cần tập trung thúc đẩy đào tạo theo nhu cầu của thị trường, đặc biệt là đẩy mạnh gắn kết giữa cơ sở giáo dục nghề nghiệp với doanh nghiệp và hình thành cơ sở đào tạo trong các doanh nghiệp; tăng cường hợp tác quốc tế nhằm học hỏi kinh nghiệm… Sau đây là đề xuất về một số giải pháp cần được tính đến và triển khai đồng bộ trong các đơn vị sản xuất vật liệu xây dựng, từ thiết kế công việc phù hợp - đào tạo lao động - kiểm soát quá trình triển khai đến tạo động lực cho người lao động.
2. Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng lao động trong các đơn vị sản xuất vật liệu xây dựng
2.1. Thiết kế công việc
Sắp xếp người lao động làm đúng việc, phù hợp với khả năng của mỗi người là điều quan trọng nhất mà mỗi tổ chức muốn thành công cần phải thực hiện. Việc này sẽ giúp cho tổ chức sử dụng được hiệu quả nguồn lực về con người, muốn làm được như vậy, đơn vị bắt buộc phải thiết kế được công việc dành cho từng người hay từng nhóm người, vậy thiết kế công việc là gì?
Thiết kế công việc trong sản xuất vật liệu xây dựng là quá trình kết hợp các phần việc rời rạc lại với nhau để hình thành một công việc trọn vẹn nhằm giao phó cho một cá nhân hay một nhóm nhân viên thực hiện. Nói cách khác, thiết kế công việc là quá trình xác định các công việc cụ thể cần hoàn thành và phương pháp được sử dụng để hoàn thành công việc đó, cũng như mối quan hệ của công việc đó với các công việc khác trong tổ chức.
- Phương pháp thiết kế công việc
Có nhiều phương pháp thiết kế công việc được áp dụng, nhưng với các doanh nghiệp sản xuất vật liệu xây dựng, người ta thường sử dụng phương pháp “Chuẩn hóa công việc”. Đây là kiểu thiết kế dựa trên cơ sở phân tích công việc thành các động tác, thao tác, bước công việc sau đó giao phó cho mỗi cá nhân, mỗi cá nhân chỉ chuyên phải thực hiện một bước công việc hoặc một vài thao tác nào đó với quy trình thực hiện công việc đã được xây dựng một cách tối ưu. Bản chất của kiểu thiết kế này là chia nhỏ công việc, giao cho mỗi cá nhân ít việc nhưng khối lượng cho mỗi phần việc tăng lên. Với cách tiếp cận này, người thiết kế sẽ phải phân chia công việc thành những thao tác, động tác, sau đó sắp xếp chúng nhằm tối thiểu thời gian và những nỗ lực của người lao động. Một khi công việc đã được phân loại, khối lượng phần việc được gộp chung trong công việc. Kết quả phương pháp này là chuyên môn hóa công việc. Chuyên môn hóa công việc nhằm làm giảm phạm vi công việc, phân chia thời gian để hoàn thành công việc. Chuyên môn hóa giúp tiết kiệm thời gian, cần ít đầu tư và cho phép người công nhân học việc nhanh chóng. Chi phí đào tạo ở mức thấp vì ít người công nhân chỉ cần thạo một hoặc một số công việc bộ phận.
Cách tiếp cận này nhấn mạnh đến tính hiệu quả trong sự nỗ lực, thời gian, chi phí lao động, đào tạo và thời gian học việc. Ngày nay, kỹ thuật này còn rất hữu hiệu và được sử dụng trong các hoạt động dây chuyền. Điều này đặc biệt hữu ích khi phải đối phó với tình trạng công nhân có ít kinh nghiệm trong hoạt động dây chuyền.
- Phân tích công việc
Để thiết kế công việc hiệu quả, doanh nghiệp phải thực hiện phân tích công việc. Kết quả của phân tích công việc thể hiện trong bản mô tả và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Tiến trình phân tích công việc gồm 4 giai đoạn chính sau: Xác định phạm vi phân tích công việc; Chuẩn bị phân tích công việc; Thu thập dữ liệu và phân tích; Đánh giá giá trị chung của phân tích công việc.
Trên thế giới hiện nay, với các nước có nền sản xuất hiện đại như Nhật Bản, Mỹ… việc thiết kế công việc được thể hiện thông qua các hình ảnh trực quan tại nơi thực hiện công việc. Công tác này giúp cho người lao động có thể tự nhận biết các hoạt động mình thực hiện có đúng với thiết kế không hoặc giúp cho các nhà quản lý có thể tự đánh giá người lao động thông qua việc nhìn vào hình ảnh trực quan. Việc trực quan hóa thiết kế công việc giúp giảm thời gian đào tạo cho nhân viên mới của doanh nghiệp.
2.2. Đào tạo lao động
Đào tạo là quá trình học tập nhằm mục đích giúp người lao động thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ trong công việc hiện tại bằng cách cung cấp cho họ những kiến thức, kỹ năng cần thiết để nâng cao trình độ, chuyên môn. Đào tạo là một nỗ lực thường xuyên nhằm tăng khả năng lao động của bản thân cá nhân nói riêng, năng lực hoạt động của toàn tổ chức nói chung. Là công tác trọng tâm trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực và liên quan chặt chẽ tới các yếu tố còn lại khác như hoạch định sự nghiệp, phát triển tổ chức, đánh giá hoạt động của từng cá nhân và toàn tổ chức.
- Các hình thức đào tạo
+ Đào tạo mới: Dành cho người chưa có nghề và bắt đầu bước vào nghề. Ở hình thức đào tạo này, phải dạy cho người lao động những kỹ năng đầu tiên cơ bản nhất. Đây là sự khởi đầu nghề nghiệp của một người lao động do đó với họ mọi thứ đều mới mẻ nên rất cần sự hướng dẫn tỉ mỉ của giáo viên để có thể làm việc thành thạo.
+ Đào tạo bổ sung: Do công nghệ thay đổi, biến động của thị trường ngành nghề…mà những kỹ năng công việc cũ không còn phù hợp nữa nên doanh nghiệp phải tiến hành đào tạo lại cho họ kiến thức mới để đảm nhận được công việc. Khoa học công nghệ ngày càng phát triển cùng với đó là sự hội nhập nền kinh tế toàn cầu theo đó có sự biến động, các kỹ năng trong nghề đã trở thành lạc hậu, do đó yêu cầu được đào tạo bổ sung trở thành vấn đề cấp thiết.
+ Đào tạo nâng cao: Trang bị thêm cho họ kiến thức và kinh nghiệm để họ có cơ hội phát triển đảm nhận những vị trí cao hơn trong thời gian tới. Hình thức đào tạo này có thể do tổ chức mở rộng quy mô hoạt đồng, cần đào tạo thêm đội ngũ cán bộ quản lý hoặc nhu cầu học tập cao của người lao động. Thường được áp dụng với những người đã và đang hoàn thành tốt nhiệm vụ hiện tại của mình. Nó phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó quan trọng nhất là cơ sở vật chất và khả năng tiếp thu của mỗi cá nhân.
- Xây dựng tài liệu đào tạo
Công tác đào tạo nội bộ trong doanh nghiệp vật liệu xây dựng có hiệu quả hay không phụ thuộc rất nhiều vào công tác xây dựng tài liệu đào tạo. Việc xây dựng tài liệu phục thuộc vào hình thức đào tạo mà doanh nghiệp lựa chọn triển khai.Các bước xây dựng tài liệu đào tạo:
+ Bước 1: Xác định hình thức, đối tượng, nội dung đào tạo là 3 yếu tố ảnh hưởng tới việc xây dựng tài liệu ví dụ như đối tượng đào tạo là công nhân thì các tài liệu xây dựng cần được trực quan hóa, sử dụng nhiều hình ảnh minh họa.
+ Bước 2: Đề cương đưa các nội dung chính dự kiến sẽ xây dựng, cần đảm bảo tính logic, hệ thống kiến thức; có đầy đủ các nội dung sẽ đào tạo cũng như đáp ứng được tiêu chuẩn đầu ra của khóa học.
+ Bước 3: Xây dựng nội dung đào tạo theo đề cương.
+ Bước 4: Các tài liệu sau khi được xây dựng, cần tổ chức đánh giá, việc đánh giá nên sử dụng các chuyên gia để đảm bảo nội dung, khi cần thiết nên sử dụng các chuyên gia bên ngoài của tổ chức để đảm bảo tính khách quan.
+ Bước 5: Trong quá trình sử dụng, cần thường xuyên cập nhật các nội dung trong tài liệu, cũng như bổ sung thêm các thay đổi, xu hướng đào tạo mới
2.3. Quản lý quá trình triển khai công việc
Năng lực chuyên môn của người được giao việc là yếu tố quan trọng nhất cần xem xét khi giao việc vì ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng công việc hoàn thành. Cần chú ý các yếu tố sau: Kinh nghiệm, kiến thức và kỹ năng của nhân viên áp dụng trong nhiệm vụ được giao; Phong cách làm việc của nhân viên; Khối lượng công việc hiện tại của nhân viên; Thời gian của công việc…
- Triển khai hoạt động giao việc
Giao việc từ các cấp độ thấp nhất của tổ chức. Những người gần gũi nhất với các công việc, họ có kiến thức cụ thể nhất và chi tiết về công tác trong thực tế hoạt động hàng ngày. Giao việc cho các cấp này cũng làm tăng hiệu quả làm việc và phát triển bản thân.
Cung cấp sự hỗ trợ đầy đủ, sẵn sàng trả lời các câu hỏi. Đảm bảo sự thành công của dự án qua truyền thông, giám sát liên tục cũng như cung cấp các nguồn lực và sự tin tưởng.
Tập trung vào kết quả. Mối quan tâm chính là những gì đang thực hiện, chứ không phải là chi tiết về việc làm thế nào công việc cần được thực hiện: Cho phép nhân viên có quyền tìm kiếm các phương pháp và quy trình riêng của mình. Điều này tạo điều kiện cho sự thành công và xây dựng niềm tin trong đội nhóm.
Tránh giao việc ngược. Nếu có một vấn đề, không cho phép nhân viên đùn đẩy trách nhiệm trở lại tay bạn, hãy gợi ý các giải pháp nhưng không cho câu trả lời cụ thể.
Xây dựng động lực và cam kết. Thảo luận về cách mà thành công này sẽ tác động đến lợi ích tài chính, cơ hội trong tương lai, nhận thức và tác động khác. Ghi nhận kết quả xứng đáng.
- Đánh giá kết quả giao việc
Việc đánh giá kết quả giao việc phải được thực hiện công việc được giao để xem có trở ngại phát sinh cũng như có các hàng động điều chỉnh yêu cầu công việc sao cho phù hợp với thực tế.
Nhà quản lý thường xuyên động viên, luôn khuyến khích các mặt mạnh của nhân viên, tạo động lực để nhân viên thực hiện tốt các công việc được giao.
Công nhận thành quả của nhân viên, nhà quản lý không nên tiết kiệm lời khen nhân viên trước tập thể, những hành động nhỏ như vỗ vai, bắt tay kèm với một nụ cười nếu nhân viên làm tốt là một trong những động lực quý giá giúp cho nhân viên gắn bó với doanh nghiệp. Đừng chỉ trích một cách thái quá nếu nhân viên phạm sai lầm, vì như thế lần sau nhân viên sẽ ngại việc khó. Điều quan trọng là hãy cho nhân viên thấy người quản lý muốn biến sai lầm của họ thành cơ hội học hỏi.
Thẩm tra tính hiệu quả của một quyết định đòi hỏi một cách tiếp cận từ hai phía. Một là phải đánh giá quy trình trên cơ sở đang diễn ra: việc thực hiện có được tiến hành hay không, có đạt được những kết quả mong muốn hay không? Hai là, nên thẩm tra tính hiệu quả của toàn bộ quyết định và cả quá trình lấy quyết định.
Công tác đánh giá quyết định đang được thực hiện có thể tiến hành tốt nhất ở hai mức độ: Chính thức và không chính thức. Việc xem xét lại một cách chính thức vào những ngày còn trong quá trình thực hiện quyết định, thực hiện nhờ các cuộc họp, kiểm tra đầu ra, biên bản và báo cáo sản xuất. Việc xem xét lại không chính thức thường xuyên xảy ra bao gồm quan sát và nói chuyện với nhân viên tham gia vào quá trình thực hiện: “Công việc diễn ra như thế nào?”, “Đến nay có vấn đề gì không?” Các loại tình huống này cũng đưa ra những cơ hội lý tưởng để khuyến khích và giữ nhân viên tiếp tục nhiệm vụ của họ.
Tổng kết kế hoạch: Đây là bước rất quan trọng, sau mỗi lần ra quyết định, cần căn cứ lại các tiêu chí đã đưa ra, kết quả mà người lãnh đạo mong muốn để đánh giá kết quả mà đã đạt được. Hãy thẳng thắn rút ra từ những kinh nghiệm và bài học để lần sau mình thực hiện tốt hơn. Hai câu hỏi cơ bản của một quá trình ra quyết định hiệu quả bạn cần ghi nhớ là: Cái gì đã tốt rồi và cái gì cần tốt hơn?.
2.4. Tạo động lực cho người lao động
Trong quá trình thực hiện công việc của người lao động, có rất nhiều tình huống mà người lao động cần sự hỗ trợ từ các đồng nghiệp, từ quản lý trực tiếp… nhưng tựu trung lại sẽ có các tình huống sau: Việc thành thạo một kỹ năng quan trọng sẽ mở cánh cửa cho sự thăng tiến trong nghề nghiệp; Sự tiến bộ trong năng lực làm việc có liên quan đến mức lương; Công việc sẽ bị ảnh hưởng đáng kể nếu những thiếu xót về năng lực thực hiện không được cải thiện; Đồng nghiệp cùng nhau khuyến khích thực hiện công việc của mình ở mức tốt nhất; Nhân viên nôn nóng muốn học hỏi điều gì đó mới mẻ hoặc thăng tiến lên công việc thử thách hơn.
- Động viên, khen thưởng
Nguồn nhân lực chính là nguồn lực đóng vai trò then chốt với sự thành công của mỗi doanh nghiệp. Để đạt được kết quả tuyệt vời, mỗi nhà lãnh đạo cần có một chiến lược đúng đắn để kiến tạo và duy trì nhiệt huyết của nhân viên. Dưới đây là 9 cách để thực hiện động viên, khuyến khích cá nhân làm việc hiệu quả:
+ Chia sẻ tầm nhìn của tổ chức với mỗi nhân viên: Đừng ngần ngại chia sẻ tầm nhìn của tổ chức với nhân viên. Việc nhận thức được tầm nhìn cụ thể của đơn vị sẽ là động lực để mỗi thành viên có động lực phấn đấu và trở thành những nhân tố thành công cho tập thể. Hãy chắc chắn rằng, lãnh đạo liên tục tập trung sự chú ý của nhân viên vào những vinh quang của việc đạt được tầm nhìn mạnh mẽ đó.
+ Khiến nhân viên nhận ra họ luôn được ghi nhận: Một trong những nhu cầu lớn nhất của mỗi người là nhu cầu được ghi nhận. Thường xuyên đánh giá và trân trọng thành quả công việc của mọi người cũng chính là cách cổ vũ nhân viên phấn đấu hơn nữa trong công việc.
+ Hỗ trợ ý tưởng mới: Mọi ý tưởng luôn cần được trân trọng đặc biệt là các ý tưởng mới lạ và độc đáo. Hãy cho mọi người cơ hội đề xuất ý kiến và chắc chắn bạn sẽ ngạc nhiên trước khả năng sáng tạo của nhân viên mình.
+ Đưa ra những nhiệm vụ đầy thách thức: Nhân viên của đơn vị không thể phát triển nếu họ liên tục làm các công việc gống nhau trong thời gian dài. Vậy tại sao lãnh đạo lại không đưa ra các nhiệm vụ mới hơn với yêu cầu cao ơn, nhưng đồng thời phải đảm bảo các nhiệm vụ có thể hoàn thành được trong khả năng của người đó, để tạo thêm động lực cho nhân viên phát triển?
+ Trao quyền cho nhân viên: Ôm đồm mọi việc sẽ khiến quá tải, mặt khác, lãnh đạo cũng không thể giúp nhân viên có thể phát huy năng lực cá nhân được. “Chìa khóa” để giải quyết vấn đề chính là hãy dần dần trao quyền cho nhân viên của mình. Bên cạnh đó, bạn đừng quên hỗ trợ nhân viên, cũng như có kế hoạch đánh giá hợp lý để đảm bảo kết quả cuối cùng.
+ Quản lý từng cá nhân theo nét riêng: Mỗi người đều có điểm mạnh và điểm yếu. Ai đó có thể vô cùng thu hút khi nói trước công chúng, trong khi người kia có kỹ năng viết tuyệt vời. Chủ động mang đến cho các thành viên cơ hội để “tỏa sáng” với thế mạnh của họ. Chắc chắn mọi người sẽ tự tin hơn khi được nhà quản lý động viên trong các hoạt động hay công việc.
Tạo sự cạnh tranh lành mạnh: Với mục đích này, người lãnh đạo có thể sử dụng hiệu quả hệ thống khen thưởng của công ty. Mọi người hăng hái hơn khi biết rằng các nỗ lực của mình sẽ mang đến phần thưởng xứng đáng. Cần đảm bảo rằng hệ thống khen thưởng hoàn toàn minh bạch cho tất cả mọi người.
+ Đảm bảo và duy trì một môi trường làm việc tốt: Nghiên cứu cho thấy môi trường làm việc quan trọng hơn đối với nhân viên so với tiền bạc. Đây là cơ hội tuyệt vời để tổ chức tạo động lực cho nhân viên bằng cách tạo ra môi trường làm việc trở thành nơi làm việc tuyệt vời, nghỉ ngơi và vui chơi cùng một lúc.
+ Tạo ra và duy trì tinh thần đồng đội: Nhóm giống như một gia đình, nơi hỗ trợ lẫn nhau và tin tưởng là những giá trị quan trọng nhất. Việc tổ chức các hoạt động nhóm tốt sẽ giúp đơn vị có được thành công.